Çalışma süresi ve işsizlik sorunu

Tarihsel olarak çalışma süresinin düşmesi iki temel dinamiğe dayanır. Bunlar biri işçilerin hak talepleri, yani işçilerin uzun çalışma sürelerine gösterdiği dirençtir. Bu 19.yüzyıl İngiltere’sinden bugüne yayılan bir süreçtir.  Diğeri, üretim verimliliğindeki artıştır. Bu da hem üretim teknolojisinden dönüşümden hem de emeğin niteliğindeki değişimden kaynaklanır. Bu yüzden, verimlilikteki artış çalışma süresinin azalmasını firmalar açısından da bir probleme dönüştürmedi.

Çalışma süresi sosyal refahın çok önemli bir boyutunu temsil eder. Çalışan insanların refahını sadece aldıkları ücretin düzeyi üzerinden değil, aynı zamanda sosyal ve insani gelişimleri için de ihtiyaç duydukları zamanı bulmaları üzerinden değerlendirmek gerekir. Üretim sürecini kontrol eden firmalar hem gelirimiz hem de zamanımız üzerindeki baskın güçtür. Anaakım iktisat emekçinin gücünü olduğundan fazla firmanın da olduğundan az gösterir. Oysa ücret ve çalışma süresini büyük oranda firma belirler. Bu yüzden de, kamu devreye girmek zorunda kalır; minimum ücreti (asgari ücret) ve maksimum çalışma süresini belirleme zorunluluğu ortaya çıkar. Çalışma süresinin düşürülmesi oldukça önemlidir, zaten yeterince yabancılaştırıcı üretim süreçlerine tabi olan insanlara kendilerine dönmelerine, sosyal ve insani gelişmelerine imkân verir. Kamu bu yanıyla, zamanımızı firmanın elinden almaya çalışır.

Dolayısıyla, çalışma süresinin azalması oldukça önemlidir. Fakat ülkede bugünlerde çalışma süresinin kısaltılmasının işsizliği azaltmak için de kullanılabileceği gibi bir argüman ileri sürülmektedir. Bu argümanın mevcut yapı içinde firmaların gücünü ve tepkilerini küçümsediğini ve anlamadığını düşünüyorum. Bu yüzden de, bu önerinin yetersiz, etkin olmayan ve amaçlanan sonuçları yaratmayacağını şimdiden söylemek isterim.

Çalışma süresini ciddi bir düzeyde düşürmenin olası etkilerini aşağıdaki gibi özetlemek isterim:

• Bunun için ilk önce firmanın davranışlarına bakmak gerekir. Basitlik olsun diye, çalışma süresini yarıya indirdiğimizi varsayalım. Bu durumda aynı üretimi elde etmek için işçi sayısını iki katına çıkarması gerekir. Bu da maliyet artışının iki katına yükselmesi demektir. Fakat firma bu maliyet artışına katlanmak istemeyeceğinden ya fiili olarak bu regülasyona uymama eğilimi gösterecektir ya da ücretleri düşürecektir. Regülasyona uyması durumunda ise asgari ücretten dolayı ücret düzeyi ancak belli bir düzeye kadar düşebilir. Bu durumda, kar düzeylerini korumak isteyen firmalar artan ücret maliyetini (firmanın toplamda ücret ödemesi artar) fiyatlarına yansıtırlar. Yani hem kişi başı ücretler düşer hem de fiyatlar yükselir. Bu da reel ücretleri (W/P) daha fazla düşürür. Fakat fiyat yükseltmenin de sınırlı kalması durumunda ise işçi talebini sınırlı tutar, mevcut işçileri çıkardığı gibi, işçi talebini de kısıtlar. Denebilir ki, sonuçta toplam ücret miktarı (çalışan sayısı artıyor) arttığı için toplam talep artar. Fakat bu indirekt etkinin firma tarafından dikkate alınmayacağını, her firmanın direkt kendi maliyetine ve kararlarına odaklanacağını düşünüyorum.

Diğer yandan, azalan çalışma süresinin verimliliği artıracağı (daha az süreli çalışmanın çalışanları daha motive edeceği argümanı) ileri sürülmektedir. Az çalışmanın insanları çalışma konusunda daha fazla motive edeceği çok açık. Fakat bu verimlilik artışının talebe çok bağlı olduğu ortadadır, yani veri talep altında olası verimlilik artışından ziyade firma oluşan maliyete daha fazla öncelik verir. Çünkü maliyet doğrudan gerçekleşen bir değişken iken verimlilik hem zamana yayılan hem de talep kısıtına tabi bir değişkendir. Dahası talepte bir kısıt olmadığını düşündüğümüzde dahi, istihdamın önemli bir kısmının hizmet sektöründe olduğu düşünüldüğünde çalışma süresinin azalmasının verimlilik etkisinin sınırlı olacağı çok açıktır.

• Farklı üretim teknolojilerine sahip firmalar bu tür düzenlemelere çok uygun olmadığından üretim süreci çeşitli aksamalara uğrayabilir. Yani üretim sürecini sadece saat-zaman üzerinden hesaplamanın da kendi içinde engelleri vardır. Bazı sektörlerde saat-zamandan ziyade insan sayısı temel emek değişkenidir. Saat-zaman ile işçi sayısı direkt ikame edilebilir değişkenler olmayabilir. Bu yazının sınırları içinde daha fazla detaylandırmanın mümkün olmayacağı çeşitli sektörlerde saat zaman-işçi sayısı-teknoloji ilişkilerine dönük çok sayıda durum tanımlanabilir. Yani, çalışma süresini azaltmanın bazı sektörlerle sınırlı olan lineer üretim süreçlerini aşan çok sayıda farklı etkileri olacaktır. Bu yüzden, çalışma süresini azaltmak üretim teknolojilerini dikkate almayan bir düzenleme olur ve ciddi üretim aksamalarına neden olur. En fazla belli sektörlerle sınırlı tutulabilir.
• Çalışma süresinin azalmasının firmaları emeği ikame eden teknolojilere yönlendireceği oldukça açıktır. Bu da umulanın aksine işsizliği zaman içinde daha fazla da artırabilir. Robotlaşma/otomasyon çağında bu eğilim daha da hızlanır. Diğer yandan, çok sayıda insanın ortak kanısı mevcut firma üretim süreçlerinin ve iç-organizasyonlarının mevcut haliyle de çok etkin olmadığıdır. Çalışma süresinin kısalması bu anlamda firmaları iç organizasyonlarını daha rasyonalize etme yönünde teşvik edebilir. Bu durum, firmanın verimliliğini artırır fakat bu daha çok işsizlik pahasına gerçekleşir.
• Düzenleme sonrası çalışma süreleri düşen işçiler, ücretlerinin düşmesi ile ikinci iş arama eğilimine girebilirler. Bu da bir işçinin aynı ücreti almak için düzenleme öncesine göre daha fazla işte çalışması demektir. Bu durumda, aynı düzeyde ücreti elde etmek için düzenleme öncesi çalışma saatine razı çok sayıda çok işli insan emek piyasasında görünür. Bu da iki işe sahip olanlar-tek işe sahip olanlar- hiçbir işe sahip olmayanlardan oluşan bir emek piyasası demektir. Bu durumu daha da detaylandırabilirim fakat sorunun bu tür komplikasyonlar içerdiğini göstermekle yetineyim.

Tüm bunlardan hareketle emek piyasanın temel karakteristiğinin firma kârı ve gücü olduğu unutulmamalıdır. Çalışma süresini düşürmenin en önemli muhatabı da firmadır ve firma bunu bir optimizasyon mantığı içinde yönetir. Bu yüzden de, emek piyasası kararlarını sadece firmanın inisiyatifine bırakmayacak bir şekilde daha etkin, bağlayıcı ve geniş bir çerçevede politikalar geliştirilmelidir. Benim önerilerim:

1. Mevcut çalışması süresi ilk önce OECD ortalamasına çekilmeli ve bunun için de ciddi düzeyde kamusal denetim gereklidir. Çalışma süresi OECD’de haftada yaklaşık 40 saat iken, Türkiye’de 48 saat şeklindedir. Çalışma süresinin OECD ortalamasına çekilmesi, işsizlik anlamında etkili olmasa da insanların boş zamanlarını artırmak açısından önemlidir. Ülkede çalışanların yaklaşık yüzde 15’i, 60 saatin üstünde çalışmaktadır. Bu kısmen ücret yetersizliğinden kısmen de işsiz kalma korkusundan dolayı oluşan fiili bir durumdur. Bu yüzden, çalışma süresi işsizliği yönlendirme aracı olarak kullanmaktan önce, mevcut çalışanların sosyal refahını artıracak bir şekilde aşağı çekilmelidir. Bu da hem kamusal denetim hem de istikrar içinde büyüyen akıllı, verimli ve adil bir ekonominin yaratacağı refah baskısı ile gerçekleşir.
2. İşçilerin (özellikle belli ölçeğin üstünde olan firmaların) üretim kararlarına, yani yönetim kurullarına dâhil edilmesi gerekir. Firma sahipleri ile işçilerin temel konularda ortak karar vermeleri ortak refah ve fedakârlık alanları yaratır. Bu durum özellikle kriz dönemlerinde oldukça önemli hale gelir. Ortak karar almak firmaların krize tepkisinin işçileri hemen çıkartmak şeklinde olmasını engeller. Bu, Almanya veya Nordik ülkelerinde sıkça gördüğümüz bir durumdur. Almanya 2007-8 global krizinde işsizlik düzeyi en az yükselen ülkelerden biri oldu, çünkü şirketlerin yönetim kurullarında işçilerin belirli bir ağrılığı vardı. Talep daralması olduğundan işveren-işçi aynı anda ve belirli bir hedef doğrultusunda hareket ettiğinde talep daralsa bile işçiler bu geçici sürede devletin de katkısı ile işsiz kalmaktan kurtulurlar. Dolayısıyla, bu durum kamusal regülasyonların etkin ve adil sonuçlar alması için firmaların karar alma süreçlerini dönüştürmesi gerektiğini gösterir.
3. İşsizliğin sektörel kompozisyonu çıkartılmalıdır (eğitim, çalışma alanı, cinsiyet, bölgesel gibi) buna uygun politikalar geliştirilmelidir. Bu daha zahmetli bir çabadır ama direkt işsizlik kaynaklarına yöneldiği için sonuçları daha etkindir. Bu durum işsiz kalma potansiyeli yüksek gruplara dönük daha gerçekçi ve etkin sonuçlar alınmasını sağlar.
4. Ücretler sektörel düzeyde belirlenmelidir. Bunun için de sendikaların daha güçlü hale gelmesi gerekir. Bu da üretimin toplumsal işbirliğine dayalı bir ortaklık olduğunu ve herkesin herkese muhtaç olduğu duygusunu ve düşüncesini güçlendirir. Herhangi bir sektörde emeğin her türlüsünün, üretimin hangi aşamasında olduğundan bağımsız olarak değerli olduğu gösterilmiş olur. Böylece sektörel ücret pazarlıkları ücret dağılımında aşırı farkları ortadan kaldırabilir ve dolayısıyla ücret dağılımının daha adil olmasına imkân verebilir.
5. Kamu önemli oranda istihdam alanlarından biridir. Türkiye’de kamu çalışanlarının toplam istihdamdaki payı (yüzde 12), OECD ortalamasının (yüzde 18) altında ve Nordik ülkeler ortalamasının (yüzde 27) ise yarısından çok daha az düzeydedir. Bu yüzden, ülkede ciddi bir kamusal istihdam alanı vardır. Fakat burada amaç sadece insanları istihdam etmek olmamalıdır, etkinliğe de dikkat edilmelidir. Kamu pekâlâ etkinlik, şeffaflık ve sosyal olma açısından bir istihdam stratejisi yürütebilir. Bunu da özellikle işsiz olma potansiyeli daha yüksek olan kesimlerden başlatabilir.
6. İşsiz kalma sürelerini azaltacak mekanizmalar tasarlanmalıdır. Bunun için iş arama veya firma-işçi eşleşmelerini daha rasyonel yönetecek mekanizmalar tasarlanmalıdır. İşsizlik maaşı da daha yaygın ve etkin kullanılmalıdır. İşsizlik maaşının işsizliği kalıcı kılma tehlikesi içermesi durumunda ise, bazı Nordik ülkelerinde olduğu gibi, işsizlerin gelen iş tekliflerini kabul etmesini motive edecek şekilde tasarlanmalıdır.
7. Son dönemlerde yaygınlık kazanan çalışma kategorilerine ayrıca odaklanmak gerekir. Sadece işsizliğe odaklanmak bu anlamıyla eksik kalır çünkü çalışmanın niteliği de önemlidir. Özellikle son dönemde artan yarı-zamanlı işler, güvencesiz işler, serbest çalışan (free-lancer) gibi grupların iş güvenlik alanlarını genişletmek ve iyileştirmek gerekir. Yani, işli olarak sınıflandırılan bu grupların da gösterdiği gibi, amaç sadece işsiz olmak değil, çalışmanın güven aralığını genişletmek ve iyi işler üretilmesini sağlamaktır.
8. Kadın emeği başlı başına ilgiyi hak eden bir alandır. Bu hem ülkenin sosyal anlamda gelişmişliği hem de iktisadi açıdan kırılgan bir grup olan kadınların iktisadi refahlarını iyileştirmek açısından da önemlidir. Diğer yandan, son dönemde dünya genelinde sürekli artma eğilimi gösteren genç işsizliği de kritik bir konudur. Firmalar tecrübesiz gençlere yeni istihdam alanları açmak konusunda isteksizdirler. Bu alanı devlet pekâlâ düzenleyebilir, genç insanlara tecrübe kazandırmak için işe alımlarını kolaylaştıracak daha esnek iş modellerini firmaların önüne koymalıdır, ve hatta buna zorlamalıdır.
9. İşçi ortaklı firmaları teşvik etmek için düzenlemeler yapılabilir. Belli bir ölçeği yakalamaları durumunda bu tür şirketlere bir takım vergi kolaylıkları sunulabilir.

 İktisatçılar genel olarak çalışmayı “eziyet” (disutility) olarak tanımlar. Ben bu kavramı bir tür “yabancılaşma” olarak düşünmüşümdür. Fiili anlamda çok sayıda insan çalıştığı işten memnun değildir, çalışma gerçek anlamda bir eziyete dönüşmüş durumdadır. Bu yüzden, çalışma süresi, işin niteliği, güvencesi ve ücret üzerinde daha fazla düşünmemiz gereken konulardır.  İşsiz insanları işli olduklarında bir sorundan diğer bir soruna geçiş yapan insanlar olarak görmek gerekir. Amaç çalışmaya daha sağlıklı ve mutlu bir nitelik kazandırmaktır. İşsizliği de yukarıda tanımladığım yöntemlerle çözebileceğimizi düşünüyorum.